Kirjoittaja: Liselotte Sundbäck
Etnistä syrjintää tapahtuu Suomen työmarkkinoilla. Harva on eri mieltä siitä, että maahanmuuttajataustaisen henkilön on useimmiten vaikeampaa löytää Suomessa työpaikkaa tai edetä uralla kuin valtaväestöön kuuluvalla. Tähän asiaan on tietenkin monta eri syytä ja yksi niistä on syrjintä.
Etninen syrjintä puhuttaa tutkimuksissa, raporteissa, järjestöissä, maahanmuuttajien ja valtaväestön kesken sekä mediassa. Esimerkiksi YLE:n lokakuussa 2013 esitetty Silminnäkijä-ohjelma tarttui aiheeseen. Ohjelman testiryhmän testaajat (syntyperäinen, venäläistaustainen ja somalialaistaustainen) hakivat työpaikkoja ja kokivat eriarvoista kohtelua.
Maahanmuuttajataustaisten työnsyrjinnästä on tutkivan journalismin lisäksi jo jonkin verran tutkimusta. Näitä ovat esimerkiksi Milla Aaltosen, Mikko Jorosen ja Susan Villan tutkimus (2009), jossa tutkittiin työsuojelupiirien aineistoja ja jossa selvisi että etninen tai kansallinen alkuperä tai kansalaisuus oli terveydentilan ohessa tavallisin syrjintäperuste. Inga Jasinskaja-Lahden, Karmela Liebkindin ja Tiina Vesalan (2002) uhritutkimuksessa haastateltiin yli 3500 maahanmuuttajataustaista henkilöä. Puolet vastanneista oli kokenut syrjintää työhönottotilanteessa.
Toisaalta Suomessa ei ole kuitenkaan vielä laajamittaisesti pitkällä aikavälillä tutkittu paljonko syrjintää etnisyyden perusteella todella esiintyy. Tähän on havahduttu ja Suomessa luodaan parhaillaan kansallista syrjinnän seurantajärjestelmää. Osana seurantajärjestelmää Sisäasiainministeriö julkaisee vuosittaista Syrjintä Suomessa -raporttia. Vuonna 2011–2012 Työ- ja elinkeinoministeriö toteutti tutkimuksen, jonka tarkoitus oli tuoda esille syrjintää suomalaisilla työmarkkinoilla ja minulla oli ilo kuulua tutkijoiden joukkoon.
Kaksiosaisen raportin ensimmäisessä osassa pyrittiin löytämään vastaus siihen paljonko syrjintää esiintyy yhdenvertaisuuslain eri syrjintäperusteilla jo olemassa olevien tutkimusten valossa. Syrjinnän määrää on tietenkin hankalaa mitata. Syrjintäprosentteja arvioitaessa tulee muistaa, että asia on huomattavan monitahoinen.
Ensinnäkin puhutaan raportoidusta syrjinnästä. Tutkimukset osoittavat, että harva raportoi syrjintähavaintoja tai kokemuksia (Aaltonen ym. 2013), minkä olen huomannut myös nykyisessä työssäni, jossa autan maahanmuuttajia työnhaussa. Harva ottaa yhteyttä luottamusmieheen, työsuojelujen vastuualueen virkailijoille tai liittoon, jos kokee syrjintää työmarkkinoilla. Monet pelkäävät, että sillä on seurauksia tulevalle työuralle. Toiseksi eri syrjintäperusteitä voi olla hankala vertailla keskenään johtuen niiden vaihtelevasta esiintyvyydestä väestössä, esimerkiksi etnisyys ja ikä. Tutkimusten mukaan ikä on suurin syrjintäperuste, sillä noin 10 % on havainnut syrjintää iän perusteella työpaikassaan. Yhtä paljon syrjintää on havaittu etnisiin vähemmistöihin kuuluvia kohtaan työhönottotilanteissa ja myös työpaikalla.
Maahanmuuttajien kokeman syrjinnän ja työmarkkina-aseman tutkiminen ylipäätään on hankalaa, koska suurimmassa väestötutkimuksissa maahanmuuttajat “uppoavat” koska heitä on otoksissa niin vähän. Niinpä onkin hienoa lukea Tilastokeskuksen uudesta Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi -tutkimuksesta (UTH), joka toteutetaan yhdessä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen sekä Työterveyslaitoksen kanssa. UTH:ssa haastatellaan 6 400 satunnaisesti valittua ulkomaista syntyperää olevaa henkilöä ja tutkimuksen avulla arvioidaan ulkomaista syntyperää olevan väestön työmarkkinatilannetta, terveyttä ja hyvinvointia ja verrataan sitä koko väestön tilanteeseen”.
Tutkimuksessa tehtiin myös Suomen ensimmäinen rekrytointisyrjintää mittaava kenttäkoe. Ennestään tiedetään, että Suomessa tapahtuu rekrytointisyrjintää (esimerkiksi Ahmad 2005) ja kenttäkokeen avulla yritettiin mitata missä määrin syrjintää tapahtuu. Kenttäkokeessa käytettiin samaa menetelmää kuin vastaavissa kansainvälisissä rekrytointisyrjintää testaavissa kokeissa, eli Frank Bovenkerkin (1992) ja Zegers de Beijl:n (ILO, 2000) kehittämää situation testing -menetelmää.
Testi perustuu siihen, että kaksi yhtä pätevää kuvitteellista hakijaa hakee samaa työpaikkaa. Ainoa ero heidän välillään on juuri se tietty erityispiirre, jota halutaan tutkia. Tässä tutkimuksessa tutkittu piirre oli etninen tausta, eli venäjänkielinen nimi ja aksentti. Testaajat hakivat yhteensä 1200 avoinna olevaa työpaikkaa eri aloilla lähettämällä hakemuksia sekä soittamalla perään. Tutkimuksessa kävi ilmi, että venäjänkielinen hakija joutui lähettämään kaksi kertaa enemmän hakemuksia päästäkseen haastatteluun kuin suomalainen hakija. Uranuurtavaa tässä kenttäkokeessa oli juuri se todisteen saaminen – nyt pystyisimme todistamaan, että rekrytointisyrjintää tapahtuu ja myös sen minkä verran syrjintää tapahtuu.
Tutkimuksen lisäksi syrjinnän vähentämiseksi tarvitaan poliittisia linjauksia ja säädöksiä, mutta myös käytännön työtä, kuten sillanrakentajia ja työpaikkamentoreja. Mutta ennen kaikkea tarvitaan asennemuutosta. Etniseen syrjintään työmarkkinoilla ei ole enää varaa kansainvälisessä maailmassa ja yhä monimuotoisemmassa Suomessa.
Lähteet
Aaltonen, Milla, Heino, Päivi ja Villa, Susan (2013) Riiteleminen on pienelle ihmiselle raskasta. Selvitys syrjinnän uhrien oikeusturvakeinojen saavutettavuudesta ja vaikuttavuudesta. Sisäasiainministeriön julkaisuja 13/2013
Aaltonen, Milla, Joronen, Mikko & Villa, Susan (2008). Syrjintä Suomessa 2008. Ihmisoikeusliitto.
Ahmad, Akhlaq (2005) Getting a Job in Finland. The Social Networks of Immigrants from the Indians Subcontinent in the Helsinki Metropolitan Labour Market. Helsinki: Helsinki University Press.
Jasinskaja-Lahti, Inga, Karmela Liebkind ja Tiina Vesala (2002) Rasismi ja syrjintä Suomessa. Maahanmuuttajien kokemuksia . Helsinki: Gaudeamus.
Larja, Warius, Sundbäck, Liebkind, Kandolin, Jasinskaja-Lahti, Kandolin. Syrjintä Suomalaisilla työmarkkinoilla- yleiskatsaus ja kenttäkoe rekrytointisyrjinnästä. Työ- ja elinkeinoministeriö. Työ ja yrittäjyys 16/2012.
Zegers de Beijl Robert (2000) Documenting discrimination against migrant workers in the labour market: A comparative study of four European countries.
